X,Y,Z kuşağı yönetimi

Sene M.Ö. 350 yılında Aristotales demişki; Bugünler de gençler kontrolden çıkmış durumda. Kaba bir şekilde yemek yiyorlar, yetişkinlere karşı saygısızlar, ebeveynlerine karşı çıkıyorlar ve öğretmenlerini sinirlendiriyorlar! Söz hiç yabancı gelmedi değil mi? Günümüzde hala aynı şikayetler devam ediyor o zamandan bu zamana çok şey değişmesine rağmen neden hala günümüzde de bu sözün modası geçmiyor? Peki, yetişkinler bu sözü söylemekte haklı ve gençler gerçekten mi bu şekilde davranıyor? Bu soruların cevabını vermeden önce x,y,z kuşakları nedir ve hangi özellikleri kapsar kısaca ondan bahsedeyim. 1965-1979 arasında doğanlar X kuşağı,1980-1999 arası doğan 'Y Kuşağı' 2000 ve sonrası doğanlar ise Z kuşağı’dır. X kuşağı kapsadığı yıllardan da anlaşıldığı gibi dünyanın savaşlı, krizli ve sancılı sürecini gören bir kuşaktır, bundan dolayı iyi bir kriz yöneticileridir, kendi sorunlarını kendileri çözmeyi bilen, çalışkan, sabırlı, aidiyet ve sadakat duyguları yoğun, hiyerarşiye bağlı otoritenin önemine inanan, saygının ön planda olduğu, kuralcı ve değişimden pek hoşlanmayan bir nesildir. Y kuşağı teknolojik değişimin hızlı yaşandığı bir süreci kapsamaktadır. Bu kuşak önce televizyon ile büyümüş sonrasında cep telefonları ve tabletlerle hızlı bir şekilde tanışmıştır. Teknolojik yenilikleri hızlı bir şekilde deneyimledikleri için kısa sürede herşeye ayak uydurabilirler. Bu özellik onları değişime açık ve gelişmeleri takip eden bireyler haline getirmiştir. X kuşağı gibi otoriteyi değil özgürlüğü severler kendilerinin değil yeteneklerinin yönetilmesini isterler, iş yapma şekillerinde kurallara uymak yerine kendi kurallarını çizme ve esnek çalışma saatleri ile esnek çalışma ortamlarını tercih ederler. Bu kuşak için takdir, geribildirim, yetenek yönetimi ve kişisel gelişim kavramları önemlidir. Sabırsızdırlar kısa sürede terfi edip yükselmek isterler ve sık iş değiştirebilirler. Ve son olarak henüz iş hayatının stajyerlik dönemlerinde olan veya yeni başlayacak olan Z kuşağı hakkında yapılacak tanımlar çok azdır. Genel olarak y kuşağının pek çok özelliğini taşımakla birlikte onlardan en net farkı teknolojinin göbeğinde doğan, tamamıyla dijital çağın içerisinde bulunan ve buna çok kolay adapte olan, internet ile sosyalleşen bir nesil olmalarıdır. Bu kuşağın diğerlerine nazaran en çok diplomalı ve eğitim almış kuşak olacağı tahmin ediliyor. Bundan dolayı birden çok vasfa sahip olabilecek teknolojinin de yardımıyla aynı anda birden çok işin üstesinden gelebileceklerdir. Çok çabuk sıkılan ve dikkatleri dağılabilen Z kuşaklarını yönetmek için mecburen yeni yönetim sistemleri tasarlanmalıdır. Aristotales’in başta söylediği cümleye kısmen katılmamakla birlikte doğru yöntemlerle gençlerden istenilen verimliliğin sağlanabileceği kanaatindeyim. Yeni tasarlanması gereken yöntemlerden kısaca bahsedecek olursam; Şimdi bu üç neslin bir arada olduğu bir iş ortamı düşünün yenilik ve değişime açık gençlerle tutucu ve kuralcı yetişkinler! Böyle bir ortamda yaşanan çatışmalar kaçınılmazdır bu çatışmaların temel sebebi ise çatışmanın yönetilmemesidir. 1.Çatışma yönetildiği takdirde olumlu geribildirimler verir yönetilmezse eğer değişim, gelişim, yenilik ve ilerleme olmaz iletişimden tutunda verimlilik, kalite, takım çalışmasına kadar pek çok düzen bozulur. Çatışma yönetimini üstlenecek birim olan insan kaynakları önce durum değerlendirmesi yaparak kuşakların hangi özelliklere sahip olduklarını, olumlu olumsuz yönlerini, bu yönlerin kuşakların birbiri içerisine nasıl entegre edilip yönetilmesi gerektiğini iyi belirlemeli ve buna uygun iletişim stratejileri geliştirmelidir. İletişim problemlerini ortadan kaldırmak, kuşakların birbirlerini anlamalarını ve birbirleri hakkındaki yerleşik önyargılarını yıkmak için çatışma yönetimi, empati ve etkili iletişim eğitimleri vermelidir. 2.Eğitimlerle kuşakların arasındaki mesafeyi kısaltan ve onları birbirine yaklaştıran ik profesyonelleri yetişkinlerin deneyimlerinden gençlerinse enerjisinden faydalanarak iş yapış stratejileri tasarlamalıdır. Gençlerin sık iş değiştirme sebepleri onların çalıştıkları firmada yaptıkları işin net olmaması, kendisinden beklenen ve istenenin ne olduğunu bilememesi, kariyer anlamında ne uzayıp ne kısalacakları hissiyatına kapılıp kendisine değer katılmadığını düşünmesidir. Bu düşünceleri yıkmak için ik profesyonelleri yetişkinlerin bilgi birikiminden de faydalanarak iş analizleri yapmalı, görev tanımlarını oluşturmalı ve kendisinden beklenen şeyleri net bir şekilde gençlere sunmalıdır. 3.Gençler artık yönetilmek ve emirlerle iş yapmak istemiyor. Kendilerine örnek olunmasından ve liderlik edilmesinden yanalar. Sadece talimatlar, iş emirleri ve prosedürlerle onları yönetmeye çalışmak işe yaramıyor. Hiyerarşiye önem veren, egolu ve sert yöneticilerle değil yaşamın tüm alanında kendilerine ilham verebilecek rehberlik edecek koçluk ve mentörlük özellikleri bulunan yöneticileri tercih ediyorlar bu yüzden herkesten önce işvereni sonrasında müdürler ve amirleri bu bakış açısına göre yönlendirmek İk’nın en önemli görevi haline geliyor ancak imkansız değil. İk’cı eğer iş değiştirme sirkülasyonun hangi sebeplerden kaynaklandığı bulur ve işten ayrılırken de mülakat gerçekleştirip sebeplerini istatistiki olarak analiz edip sunarsa işveren dahil bütün müdürleri değişime ikna edebilir. 4.Ve son olarak genç kuşağın çok istediği ama yetişkin kuşağın nedense vermekten kaçındığı bir olgu ‘’takdir ve geri bildirim ‘’ Kurum kültürü içerisinde takdir ve geri bildirimin olması motivasyonu, çalışan bağlılığını ve verimliliği yükseltir. Yeni kuşak yaptığı işten tutunda her konuda kendisi hakkında ne düşünüldüğünü çok merak eder, kendisini yaptığı işte ispatlamak ister, yeni yöntemler modeller sunar ve geribildirim bekler onları acımasızca eleştirmek bu yöntemler burada işe yaramaz burası değişmez gibi keskin çizgilerle yaklaşmak yerine fikirlerini beğendiğinizi söylemek ve uygulanmasa bile fikirleri hakkında geri bildirimler vermek onları dinlemek onlarla konuşmak verimlerini inanılmaz yükseltir değerli olduklarını hissettirir. Devir değişti eski yönetim yaklaşımları ile artık çark dönmüyor ya da çok ağır dönüyor. Bunun bilincine varabilmek ve değişime direnmek yerine değişimi kucaklayabilmek gerekiyor. ‘’Bizim zamanımızda’’ ile başlayan cümleler artık rafa kaldırılmalı hayatta ve ayakta kalabilen firmalardan olabilmek için şimdiki zaman şimdiki nesle göre çalışma stratejileri geliştirilmelidir.