Tüm çalışanı ilgilendiriyor! O süreye uymayan...

Milliyet gazetesinden Cem Kılıç bugünkü yazısında İşçi ve iş veren arasında yaşanan anlaşmazlıklarda uygulanan cezai işlemleri ve kişilerin yükümlülüklerini yazdı. İşte o yazı... Cezai şart, Borçlar Kanunu’na göre bir kişinin borcunu hiç veya gereği gibi ifa etmemiş olması halinde alacaklıya karşı teminat niteliğinde bir edimi yerine getireceği taahhüdünde bulunması. İş sözleşmelerindeki cezai şartlar, genellikle belirlenen yükümlülüğü ihlal eden tarafın karşı tarafa belirli bir miktar parayı ödeme yükümlülüğü olarak karşımıza çıkıyor. Cezai şarta bağlanan yükümlülükler çeşitlilik arz edebiliyor. Fakat en sık cezai şarta bağlanan yükümlülük fesih hakkının sınırlanması. Sır saklamak... İşçi ve işveren, iş sözleşmesini bildirimli olarak feshetme haklarından belirli süre için vazgeçiyor. O süreye uymayan, sözleşmeyi belirlenen asgari süreden önce fesheden taraf karşı tarafa sözleşmede belirlenen cezai şart miktarını ödemek zorunda kalıyor. Cezai şartın karşımıza çıktığı diğer bir durum ise fesih hakkını sınırlandıran cezai şartla bağlantılı olarak, eğitime bağlanan cezai şart. Fakat eğitime bağlanan cezai şartın yargı tarafından belirlenen özel şartları bulunuyor. Cezai şartın karşımıza çıktığı diğer bir durum ise işçi ve işverenin iş sözleşmesinden doğan borçlarına aykırı davranmaları halinde öngörülen cezai şartlardır. Örneğin işçinin sır saklama yükümlülüğünü ihlal etmesi veya işverenin işçinin kişisel verilerini hukuka aykırı şekilde kullanması halinde öngörülen cezai şartlar. Karşılıklı olmalı... Türk Borçlar Kanununa göre sadece işçi aleyhine konulan cezai şart geçersizdir. Bunun anlamı, örneğin sadece işçinin belirli süre ile iş sözleşmesini feshedemeyeceği fakat işverenin istediği zaman iş sözleşmesini bildirimli olarak feshedebileceği şeklindeki cezai şartların geçersiz olduğudur. Bu şekilde tek taraflı işçi aleyhine belirlenen cezai şartlar işçi tarafından imzalanmış olsa da işçi açısından bağlayıcılığı olmayacaktır. İşçi iş sözleşmesini feshettiği için cezai şart miktarını ödemek zorunda kalmayacaktır. Yargıtay da kararında; taraflar arasında imzalanan sözleşmedeki düzenlemenin karşılıklılık prensibine uygun olduğunu vurgulayarak asgari süreli iş sözleşmelerinde cezai şart düzenlemesine yer verilmesinin mümkün olduğunu belirtiyor. Eğitimin etkisi Bununla birlikte eğitime bağlanan asgari çalışma taahhüdünde durum biraz farklı. İşveren, sağladığı eğitimin hem doğrudan masraflarını hem de dolaylı maliyetini göz önünde tutarak işçiden bunun karşılığını bir şekilde almayı bekliyor. Bu karşılık da bir bedel değil, genellikle belirli bir süre kendi yanında çalışma taahhüdü oluyor. İşverenler çalışanı işe alırken, kendisine belirli bir takım eğitimlerin verileceğini, işten belirli bir süre ayrılamayacağını ifade eden sözleşmeler imzalatıyorlar. Yargıtay da verdiği kararlarında, çalışana işgücü piyasasında ciddi rekabet avantajı sağlayan, hizmet içi eğitim standartlarını aşan bir eğitim sağlanıyorsa, bu tür cezai şartların tek taraflı olsa da geçerli olduğunu açıkça belirtiyor. Yargıtay kararı Yükümlülüklerin ihlali halinde kural, ihlale bağlı zararın talep edilmesidir. Cezai şart ise zarardan bağımsız olarak zarar doğmuş bulunsun veya bulunmasın, ihlalin gerçekleşmesi ile önceden belirlenmiş edimin (çoğunlukla paranın) talep edilmesidir. Yargıtay eğitim giderlerine bağlı olarak tek taraflı işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şartlarda, Borçlar Kanununun tek taraflı cezai şart yasağını dar yorumlamakta ve işçinin iş sözleşmesini erken feshetmesinde eğitim giderlerine belirli oranda katlanmasına karar vermektedir. Bu durumda sözleşmede kararlaştırılan bedelin cezai şart niteliğinden daha çok zarara bağlı bir tazminat olduğu düşüncesinden hareket ettiği düşünülmektedir. İşveren yaptığı eğitim giderine karşılık işçiyi beklediği sürede çalıştıramayarak zarara uğramaktadır. ÜST SINIR NEDİR? Ne var ki, işverenler caydırıcı olması için iş sözleşmelerinde çok yüksek tutarlar belirleyebiliyor. Fakat yargı belirlenecek cezai şartın verilen eğitimin masrafını aşmaması gerektiğini vurguluyor. İşveren cezai şart belirlerken vereceği eğitimin masrafına göre tespit yapmalı ve işçi belirli bir süre çalıştıysa bu süreye göre cezai şarttan indirim yapılacağını unutmamalı. Yargıtay çalışana sağlanan eğitim karşılığında işverence yapılan masrafların, o işçiye özgü olarak belirlenmesini ve yazılı delille ispatlanmasını arıyor. Bu nedenle eğitim giderlerine ilişkin faturalar, eğitime katılanların katılım formundaki imzaları özel önem taşıyor. İşverenin toplu olarak verdiği eğitimler sebebiyle yapmış olduğu giderlerin işçi başına düşen tutarı belirlenmeli, tüm tutar aynı dönemde eğitim alan işçi sayısına bölünmek suretiyle cezai şartın üst sınırı belirlenmelidir. REKABET YASAĞI VARSA İş sözleşmesinin sona ermesinden sonra devreye giren rekabet yasağı sözleşmelerinde ise tek taraflı cezai şart kararlaştırılabiliyor. İşten ayrılan işçinin işverenin meslek sırları hakkında detaylı bilgisi ve müşteri çevresine ulaşma imkânı varsa, işvereni bu bilgileri kullanarak zarara uğratma ihtimali doğuyorsa, Kanundaki sınırlamalara uyularak yapılan rekabet yasakları ve buna bağlı cezai şartlar geçerli oluyor. Cezai şartın işçinin tek taraflı aleyhine olması sonucu etkilemiyor.