KAMU KESİMİNDE İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

Kamu hizmeti memurlar ve diğer kamu görevlileri tarafından yerine getirilir. Memur hukuku esas itibariyle 657 sayılı kanunla düzenlenmiştir, bunun yanında bazı memurlar için özel kanunlar vardır. Kamu kesiminde ülkemizde 4.8 milyona yakın personel çalışmaktadır. Bunun 3 milyon kadarı kadrolu memur, yarım milyondan fazlası sözleşmeli personel, 1.150.000’i sürekli işçi ve 60 bini geçici işçidir. Bunların çoğu merkezi yönetime bağlı çalışmaktadır. Bu kadar personelin kamu kaynaklarını verimli kullanmaları sadece kendi kurumları için değil, tüm halk için önemlidir. Bürokrasi çoğu zaman hoş bir kelime görülmez. Ama sonuçta kamu hizmetlerini görürken devletin gücünü bu bürokratlar kullanırlar. Devlet çalıştırdığı personelini seçerken liyakate önem vermek zorundadır. Ama bir alanda iyi eğitim almış olmak, aynı alanda başarılı olmaya yetmemekte, bunun yanında çalışma hayatında ferdî özellikler de önem taşımaktadır. Bu amaçla kamu kesiminde mükemmeliyeti (yetkinliği) sağlamak için performans göstergelerinin tespiti, tanımlanması ve çalışanların bunlara uygun davranmalarını sağlamak gerekir. Artık kamu kesiminde de klasik bürokratik anlayıştan vazgeçilmekte, vatandaşa daha iyi kamu hizmeti sunan, verimli ve etkin bir yönetim anlayışı hâkim olmaktadır. Özellikle dijital gelişmeler ve salgın hastalık sürecinde evden iş yapma fırsatlarının artması kamu personelinin performansını yetkinlik doğrultusunda yeniden ele almayı gerektirmektedir. Geleneksel anlayıştaki yerleşik kurallara uyma ve sadece hükümet politikalarını uygulamaya çalışma yerine risk alma, hızlı ve doğru karar alma ve radikal değişiklikler yapma gibi özellikler öne çıkmaktadır. Buna göre, bilgiye dayalı hizmet üretme, beşerî faktörün önemini anlama, hayat boyu öğrenme gibi değişiklikler kazanmaktadır. Bazı ülkelerde bu doğrultuda, kamu görevlilerinin esnekliğini ve etkililiğini artırma, çalışanlara gelişme öncelikleri konusunda netlik sağlama, hükümetin karşılaştığı zorluklara kolayca uyum sağlama imkânı veren esnek bir hizmet anlayışına geçme, kültürel değişimi kolaylaştırma veya birey ile kurumlar arasında uyumu sağlama modelleri takip edilmektedir. Dünyada kamu kurumlarında yetkinlik yöntemleri benimseyen ülkelerin yukarıdaki modelleri uygularken, oldukça benzer süreçler takip ettiği görülmektedir. Bu modeli merkezi hükümet gerçekleştirmekte ve takip etmektedir. Ülkeler arasında bürokrasinin etkinliği konusunda değişik kıyaslama kriterleri mevcuttur. Bunlardan birisi Dünya Bankası Grubu’nun yeni İş Yapma Kolaylığı raporunun Herkes için Fırsat Eşitliği sıralamasıdır. Zira, iş yapma kolaylığı sadece kâğıt üzerinde yazılı kurallarla ilgili olmayıp, bunu uygulayan kamu personelinin davranışları ve tutumlarıyla da yakından ilgilidir. Son yıllarda Türkiye’de düzelmeler görülmekle birlikte hala hak edilen yerde değildir. Ülkemizdeki kamu bürokrasisin eğilimleri ve kamu görevlilerinin tutum ve davranışlarıyla ilgili şu hususlar dikkat çekmektedir; - Devlet bürokrasisinin farklı kaynaklardan yetişmesi ve bunun getirdiği sorunlar: Bürokraside önceleri ağırlıklı olarak “Mülkiye” geleneği hakimdi. Kamu kesimi özel kesim için "fidelik" özelliği taşımaktaydı. Daha sonra üniversitelerin sayılarının artışı ve farklı fakültelerin kurulması, üniversitelerin her ilde açılmasıyla kamu sektörü ve özel sektörde insan tedarik kaynağı genişlemiştir. Ayrıca başta Batı ülkeleri olmak üzere dünyanın pek çok ülkesinde yetişen öğrencilerin ülkemize gelip kamu kesiminde görev almalarıyla kamudaki işgücü çeşitliliği artmıştır. Böylece bürokratik gelenek etkinliğini yitirmiştir ama bu çeşitlenmeye karşılık kamu bürokrasisinde ortak değerlerin oluşturulması ve korunmasının sağlandığını söylemek zordur. - Bürokrat (!) tavrının sürmesi: Değişen kamu yönetimi anlayışına bazen direnen, bazen de ondan şikâyet eden ancak sorumluluğu üzerinden atan ama yetkiyi vermek istemeyen kamu bürokrasisi anlayışının hâkim olması ve bürokratizm hastalığı kamu hizmetlerinde verimliliği azaltmakta ve vatandaşların şikâyetlerini artırmaktadır. - Nitelikli eleman sıkıntısı: Özellikle taşradaki vali, kaymakam veya diğer üst düzey görevliler, nitelikli kamu personeli sıkıntısından şikâyet etmektedirler. Bunu aşmanın en kolay yolu, kamu personelinin hayat boyu öğrenme programlarına dahil edilmesidir. Nitekim bunun güzel örnekleri vardır: İstanbul’da pek çok belediye personeli kentsel dönüşüm tezsiz yüksek lisans programını bitirmiştir. Böylece ülkemizin ve İstanbul’un önemli problemleri olan depremsellik ve kentsel dönüşüm konularında belediye personeli ve dolayısıyla belediyeler ileri düzeylere yetkinlik kazanmıştır. Yine üç dönem, su ve kanalizasyon idaresinde (İSKİ) tüm üst düzey teknik ve idari personel benzer bir programla yüksek lisans mezunu olmuştur. Bunların ciddi katkıları olmaktadır. Maliyeti ise asgari düzeydedir. Bu nedenle bu tür tezsiz yüksek lisans programlarının tüm ülkede yaygınlaşmasının hem kamu hem de özel sektörün verimliliğine büyük katkısı olacaktır. Bilimsel araştırmalar, toplam faktör verimliliğinde en yüksek katkının işgücü verimliliğine ait olduğunu göstermektedir. Bu nedenle hem özel sektörde hem de kamu sektöründe çalışanların verimliliğini artırmak için eğitim çalışmalarını bir defalığına değil, sürekli olarak takip etmek gerekir. - Kamu adına yapılan denetimlerin etkilerinin ele alınmamasının getirdiği sorunlar: "İş yapan cezalandırılır; iş yapmayana sorumluluk yoktur", önyargısı üzerinde durulması; mevzuatı takipte eksiklikler, bazı kamu yatırımlarının uzun sürmesi, uzaması ve kayıplar ve bunların çözümünde karşılaşılan güçlükler de önemli konular arasındadır. - Kamu yatırımlarının takibi ve verimliliğin değerlendirilmesi sorunu; devlet yatırımlarının verimli alanlarda yapılmasına karar vermede bürokrasinin önemli katkısı vardır. Ayrıca kamu yatırımlarının beşerî unsurla güçlendirilmesi gerekmektedir. - 15 Temmuz’u hazırlayan sebeplerin bürokrasideki kökenleri ve sonrasında bürokrasinin yeniden düzenlenmesi süreci "ortak hedefler" ve "ortak değerler" vurgularına olan ihtiyacı artırmaktadır. Kamu idaresi “sadakat” istemekte ama bu tek başına yeterli olmayıp, liyakat ve verimli çalışmayı da gerektirmektedir. Yukarıda belirtilen ve diğer sorunlara karşılık kamu personelinin verimliliğini artırmak, sorumlu ve hesap verir hale getirmek, kaynak yönetimini geliştirmek ve merkeziyetçiliği artırmayıp azaltmak gerekir. Bu konuda yapılacak reformlar çok önemli olmakla beraber, uygulamanın izlenmesi ve kamu gücünü kullanan bürokrasinin yaklaşımının da dikkate alınması zorunludur. Bu çerçevede kamu bürokrasisinin kalkınma hedeflerine yönlendirilmesi ve motive edilmesi üzerinde durmak zarureti açıktır. Aynı zamanda milli gelirin, istihdamın artırılması, kaynakların rasyonel kullanımı gibi makro iktisadi hedeflere ulaşmakta başta girişimciler olmak üzere kamu bürokrasisinin payı büyüktür. Kamu sektöründe şeffaflık ve hesap verebilirliğin kurularak dürüstlüğün güçlendirilmesi, bu konuda farkındalığın artırılması için genel olarak kararlılık gösterilmesi; olumsuzluklarla mücadelede atılacak önemli adımlardır. Yönetimde her ülkenin kendine özgü siyasal ve sosyal şartları çerçevesinde yeni araçların geliştirilmesi hem kamu yönetimine hem de kamu mali sistemine önemli katkı sağlayacaktır. Aynı zamanda bu etki özel sektörde de kendisini gösterecektir.